最高人民法院审判委员会委员、民一庭庭长陈宜芳在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）的答记者问中提到，“《解释二》在明确‘竞业限制’不应被滥用鲜明导向的同时，也规定，用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，用人单位无需为此支付经济补偿。”因此《解释二》竞业限制条款的设置，体现了坚持既保护用人单位竞争优势，又畅通人才自由流动的理念。

法条原文十三

第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

回应问题

用人单位竞业限制条款的设置，超出劳动者所知悉、接触合理范畴的效力问题。

案例简介

2014年2月22日，刘某亮入职位于江苏省南京市江宁经济技术开发区的南京旭某餐饮公司并从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等冷菜制作工作，其于2022年5月13日离职。刘某亮在职期间，双方签订了数份劳动合同，最后一期劳动合同期限为2022年3月14日至2023年3月13日。双方分别于2019年2月22日、2020年2月23日签订《保密及竞业禁止协议》，载明：一、1.对南京旭某餐饮公司（甲方）提供给刘某亮（乙方）或乙方在受雇期间以其他方式直接或间接接触的技术信息（诸如烹调方法、配方、技术诀窍、管理文件、管理流程、研发项目或类似项目），以及其他任何方面的秘密或专有的信息或数据（下称“保密资料”），乙方承诺仅将该等保密资料用于完成甲方分配的工作任务，并在甲方要求时立即将保密资料及所有复制品交还甲方。刘某亮于2022年5月13日离职后，2022年7月至2023年2月在南京市玄武区的一家酒店从事配菜等工作，2023年2月至本案一审时在南京市雨花台区的一家酒店从事冷菜厨师工作。2023年4月13日，南京旭某餐饮公司向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决刘某亮支付竞业限制违约金10000元及赔偿损失91753元。法院认为，虽然刘某亮与南京旭某餐饮公司签订竞业限制协议，但刘某亮仅是一名从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的厨师，不足以证明其接触用人单位的保密信息，南京旭某餐饮公司也未提供证据证明刘某亮在工作期间获取了菜品制作技术秘密。南京旭某餐饮公司将刘某亮纳入负有保密义务的人员，不当限制了刘某亮的权利，协议应属无效。

条文分析

《劳动合同法》第二十四条第一款规定了竞业限制的人员应当限定在“两高一秘”人员中，即限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但是在实践中，不乏滥用竞业限制的情形，将人员范围扩大化。入库案例（入库编号：2025-07-2-186-002）等相关案例早已不再拘泥于形式审查，而是实质探究、重点考量劳动者是否掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项，从而判定劳动者是否属于竞业限制人员，在入库案例中，刘某亮仅是一名从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的厨师，不足以证明其接触用人单位的保密信息，南京旭某餐饮公司将刘某亮纳入负有保密义务的人员，不当限制了刘某亮的权利，法院认定协议属无效。因此，不掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员，本次《解释二》的施行是成文法对该滥用竞业限制现象的直接回应。

同时，竞业限制也存在合理适用的问题，不乏竞业限制不合理地扩大了竞业限制范围、地域、期限，抑或约定过高的违约金等问题。如有小微企业与劳动者约定竞业限制范围为“全球”“全行业”等超出竞争关系辐射范围以外的不当范围，该等约定既缺乏合理性，不当地限制了劳动者通过就业、择业来保障生活供养的基本权利，亦有用人单位违背《劳动合同法》第二十四条第二款的两年期限限制，自然因违反法律规定而无效。简言之，关于用人单位滥用竞业限制条款这一情节，《解释二》更多是在归纳、总结实践中业已形成的观点。

法条原文十四

第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

回应问题

在职期间、未支付经济补偿情形下，竞业限制条款的效力问题。

案例简介

黄某于2020年11月与某纺织公司订立劳动合同，约定其从事布匹销售工作，担任销售经理。2022年6月10日，黄某与某纺织公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定：竞业限制的期限包括但不限于合同期内及离职后两年内，不得自营或者为他人经营与某纺织公司有竞争的业务；黄某若违反协议约定，某纺织公司有权要求黄某承担违约责任。2022年9月至2022年10月期间，黄某多次自行联系供货商向某纺织公司的客户于某出售布匹，于某共向黄某支付货款122400元。此外，黄某自认，其在订立《保守商业秘密及竞业限制协议》之前也曾自行联系供货商向案外人出售过布匹，销售额为468900元。2022年10月28日，黄某以个人原因为由向某纺织公司提出辞职。某纺织公司向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求黄某承担违反竞业限制义务的违约责任，法院认为，黄某在订立协议后多次自行联系其他供货商向某纺织公司的客户出售布匹，所得货款归己所有，此属于自营与某纺织公司有竞争关系业务的行为，违反了协议约定。审理法院判决黄某依法向某纺织公司承担违约责任。

条文分析

竞业限制协议依劳资双方意思表示一致而成立，是否约定经济补偿不绝对影响竞业限制协议的效力，且竞业限制协议相对具有独立性（尤其是未明确约定作为劳动合同附件存在的），不因劳动合同的无效、终止、解除而影响其成立及效力。竞业限制协议并非劳动合同解除或终止后方始生效，劳动关系存续期间，用人单位若通过规章制度、集体合同、竞业限制协议等方式规定了竞业限制义务的，劳动者应当遵从，如果无上述制度、协议约定，则一般认为劳动者在此期间不负有该竞业限制义务，当然如果劳动者身份特殊，同时担任董事、监事或者高管，依据公司法等法律法规和所在公司章程的规定，其当然负有竞业禁止义务。因此，对于用人单位而言，建议完善规章制度与劳动合同，避免劳动者损害单位利益。

法条原文十五

第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

回应问题

劳动者违反竞业限制后的返还义务问题。

条文分析

如前所述，竞业限制协议是基于劳资双方真实意思表示订立的，经济补偿及违约金标准可由双方自行协商确认，如竞业限制协议仅约定了竞业限制义务，而未约定经济补偿数额的，则应按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《解释一》）第三十六条的法定标准支付。需要注意，部分地区认可在劳动关系存续期间，用人单位支付的经济补偿用以冲抵劳动关系终止或解除后的经济补偿支付义务，因此该经济补偿的返还亦不限于劳动合同解除或终止后所支付的部分，但用人单位若选择在劳动关系存续期间即发放经济补偿，建议释明该经济补偿的数额、用途、返还利息等。对于违约金的数额上限，劳动者参照《民法典》第五百八十五条第二款的规定，有权请求调整违约金的数额。

未完待续……

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