近年来，竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等劳动争议案件呈上升趋势，对构建和谐劳动关系带来了新挑战，亟须统一法律适用标准。基于此，最高人民法院启动了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）的调研立项等工作，经多次论证，于2025年07月31日发文，并于2025年9月1日施行。本文将逐条梳理《解释二》各条款的沿革与趋势，试图帮助读者理清、分析《解释二》所回应的劳动领域特定问题。

法条原文一

第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

回应问题

对于不具备合法经营资格的组织或者个人，其转包、分包、挂靠情形下的用工主体责任分配问题。

案例简介

某建筑公司将所承包工程转包给刘某，2021年8月刘某招用张某到工地工作。2021年10月10日张某在作业时从高处坠落受伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定，确定张某劳动功能障碍等级为八级，停工留薪期6个月。张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某建筑公司支付八级伤残应享有的工伤保险待遇。某劳动人事争议仲裁委员会予以支持。

条文分析

转包、分包、挂靠事宜常见于建设工程领域，亦包括医药、能源、资源开采等强监管行业，在实践中，部分承包人、被挂靠人为了规避直接用工的劳动法义务，将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，然而工伤保险责任的承担并非必须以劳动关系的存在为前提条件，一旦出现如典型案例所列情形，发生工伤事故的，那么具备用工主体资格的承包人依然应当承担工伤保险责任，《解释二》的该项规定也与《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条精神保持一致。此外，《解释二》相较于其“征求意见稿”以及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》等既有规范，主要是将“用工主体资格”的相关主体表述调整为“合法经营资格”，从文义解释来看，“合法经营资格”的限制范围明显广于既往使用的“用工主体资格”，即“不具备用工主体资格的组织”必然是“不具备合法经营资格的组织”，但反过来却非必然，这就要求承包人、被挂靠人提高注意义务，以更严格的标准，在合作前及合作过程中逐项、定期审查转包、分包、挂靠主体的用工主体资格、行业资质、经营范围（有争议）等合法经营要素，否则将面临支付劳动报酬、工伤保险待遇等现实风险。

法条原文二

第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

回应问题

关联单位混同用工下的劳动关系确认及责任承担问题。

案例简介

某数字公司与某科技公司系关联企业，营业执照记载的经营范围重合。某科技公司发布招聘启事，王某应聘后于2022年8月1日入职并工作至2023年2月22日。工作期间，王某的工作地点悬挂有“某数字公司”名牌，日常工作沟通使用的微信、QQ聊天软件有“某数字公司”字样。两公司均未与王某订立书面劳动合同、亦未缴纳社会保险费与办理招退工手续，王某工资系通过两公司共同股东个人账户发放。王某认为，某数字公司与某科技公司合署办公、业务相同、人员混同，两公司已对其形成混同用工，提出确认其与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等请求。审理法院判决支持王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。

条文分析

关于混同用工，当前各地主流观点通常是在企业存在关联关系的语境下论述该问题，如《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》载明“关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权。”同时，《解释二》整体吸收了各地经验，所确立的认定顺序与各地司法实践保持一致，即原则上优先考虑书面劳动合同的签订情况，再考虑无书面劳动合同时的企业用工管理行为。但在认定细节问题上，各地存在适用差异，如对于签订书面劳动合同的情形，《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》提出了但书条款，即“订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外”，同时陕西省高级人民法院亦有相似观点。再如在责任承担问题上，福建、吉林、陕西等地均认可“多家具有关联关系的用人单位承担连带责任”，然而《解释二》却并未明确关联单位共同承担责任的方式，究竟是连带责任、按份责任抑或补充责任。最后，《解释二》也提出了避免共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的情形，故建议用人单位在无法规避混同用工时，可以对劳动者的劳动报酬、福利待遇、用工事项等作出明确约定，并取得劳动者的书面同意、确认，以此减少争端，把控风险，争取范围可控。

法条原文三

第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

回应问题

外国人与境内用人单位确认劳动关系的主体资格问题。

条文分析

《出境入境管理法》第四十三条规定了外国人非法就业的部分情形，其中包括（一）未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的；（二）超出工作许可限定范围在中国境内工作的；（三）外国留学生违反勤工助学管理规定，超出规定的岗位范围或者时限在中国境内工作的。（2021）湘0102民初12563号民事判决即据此认为，外国人非法就业的，即使双方签订劳动合同，也因违反法律强制性规定而无效，LUN,CHHENG不具备建立劳动关系的主体资格，原告的诉讼请求缺乏法律依据，最终法院不予支持。反之，外国人合法就业的权益应当得到充分保障，《解释二》即回应了该社会问题。对于境内用人单位而言，在招募外国人用工时，以及持续用工过程中，亦应当按照《解释二》的规定及精神合法用工并保持跟踪、关注，及时向所在地公安机关报告有关信息，避免因劳动争议暴露用工缺陷，遭受行政处罚。

法条原文四

第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

回应问题

外国企业常驻代表机构参与劳动争议案件的诉讼主体资格问题。

条文分析

《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第二条明确规定，外国企业常驻代表机构，是指外国企业依照本条例规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。代表机构不具有法人资格。同时，《最高人民法院关于对外国企业派驻我国的代表处以代表处名义出具的担保是否有效及外国企业对该担保行为应承担何种民事责任的请示的复函》中提及“外国企业派驻我国的代表处，不是该外国企业的分支机构或者职能部门，而是该外国企业的代表机构，对外代表该外国企业。代表处在我国境内的一切业务活动，应当由其塌表的外国企业承担法律责任。”因此，对于外国企业常驻代表机构这一非法人、非分支机构、非职能部门的组织，此前并无规范明确其劳动争议案件的诉讼主体地位，亦无法按《劳动法》《劳动合同法》等规范自然推导出该结论，《解释二》通过法条陈列释明，弥补了相关规范的空缺，同时也顺应了法理意义下最终责任承担的依归。

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