1 问题的提出

经济补偿，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补偿。这是对劳动者既往在用人单位工作的补偿，也是对劳动者离职后的物质帮助。然而，经济补偿不同于欠付劳动者的基本工资、加班费、奖金、补贴等应付职工薪酬，经济补偿的数额通常无法直接体现在劳动合同及企业管理规定的应得报酬中，而是根据《劳动合同法》等相关规定，结合劳动者自身实际情况综合确定。劳动争议案件中经济补偿存在分段计算的情形，且常出现“N”“N+1”等简化表述，由此可见，经济补偿的计算规则具有体系性、特殊性。然而，由于法律规定未对部分组成概念作出明晰界定，司法实践中对该等事项的理解也存有争议，本文尝试结合司法实践，就劳动关系下的经济补偿问题进行分析与归纳。

2 经济补偿的适用规则

2.1 经济补偿的适用情形

《劳动合同法》（主席令〔2007〕第65号）第46条规定了7类用人单位应当向劳动者支付经济补偿的主要情形，可见下表：

2.1.1 解除类情形

解除类情形下，除因《劳动合同法》第38条所列原因由劳动者主动解除劳动合同外，其余解除主张皆由用人单位提出。《劳动合同法》第38条规定，劳动者可以解除劳动合同，而其解除劳动合同的事由实属用人单位过错所致，如用人单位未提供劳动条件、未支付足额劳动报酬、未为劳动者缴纳社会保险、损害劳动者合法权益等情形，故劳动者主张解除劳动合同的该等情形被称作“推定解雇制度”。此外，协商解除情形下，只有用人单位主张解除劳动合同的，经济补偿方可得到法院和仲裁的支持，由劳动者提出协商解除的，不适用经济补偿规则。

2.1.2 终止类情形

劳动合同期满时，如用人单位未维持或者提高劳动合同约定条件而续订劳动合同，劳动者不同意续订的，将适用经济补偿。需注意，“维持或者提高劳动合同约定条件”的判定应当结合当事人实际情况而定。在（2023）辽02民终2474号案件中，被上诉人告知以相同条件续签劳动合同时，上诉人及其妹妹均表示如非派遣到原用工单位就不同意续签。法院审理认为，此种情况属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项排除支付经济补偿金的情形，并判决被上诉人无需支付经济补偿。在证明责任分配问题上，由（2019）辽02民终9146号案件可以看出，如上诉人作为用人单位未能举证证明存在法律规定的除外情形，应当依法向被上诉人支付经济补偿，即通常由用人单位承担举证责任。

2.1.3 其他情形

通过检索并分析（2023）辽02民终5095号、（2022）粤09民终761号、（2021）鲁09民终1813号、（2020）苏04民终2219号等诸多案例发现，《劳动合同法》第46条规定的“法律、行政法规规定的其他情形”散见于《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规中，如《劳务派遣暂行规定》第17条载明“派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。”除上述散见于法律法规因解除或终止而适用经济补偿的规制外，《劳动合同法》第23条第2款还对竞业限制经济补偿予以规定，需要明确，此种经济补偿是针对劳动者履行竞业限制义务所给付的，而非解除或终止劳动合同经济补偿范畴。

2.2 经济补偿的除外情形

劳动关系下，经济补偿的除外情形，即用人单位无需向劳动者支付经济补偿的情形。由于《劳动合同法》等相关法律规定对经济补偿的适用情形予以汇总，而除外情形较为散乱，因此本部分对经济补偿的除外情形汇总如下：

对比经济补偿的适用情形可知，除外情形下，原因方通常为劳动者，若劳动者存在明显过错的，如存在《劳动合同法》第39条过错性辞退情形的，用人单位也可主动提出解除合同并无需支付经济补偿。

3 经济补偿计算的基本规则

3.1计算标准

《劳动合同法》第47条第1款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”因此，劳动者的工作年限、月工资标准将直接影响经济补偿的数额计算。《劳动合同法》第47条第2款对月工资标准、年限划定上限，即“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”

3.2 计算方式

3.2.1 分段计算

分段计算本质上是法律适用问题，2008年1月1日起施行的《劳动合同法》（主席令〔2007〕第65号）与此前《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号，以下简称《办法》）在经济补偿（《办法》称“经济补偿金”）问题上存在不同规定。2008年1月1日以后“一年补一月”的经济补偿计算方式得到贯彻，而在此前的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中，对经济补偿金的适用采取了不同情形不同标准的认定方式。根据第3条至第10条的相关规定，可将标准和认定方式汇总如下：

需要明确，主流观点认为分段计算仅针对“年限”，而不适用于“月工资”，《劳动合同法》第47条第3款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”即该数额一经确定即可适用，无需分段计算。

3.2.2 连续计算

《劳动合同法》第47条载明经济补偿按劳动者“在本单位工作的年限”支付，然而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第46条第1款提及如存在“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形的，劳动者有权请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。从第46条第2款来看，该等情形主要包括：（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（5）其他合理情形。根据案例检索可知，司法实践中适用连续计算的情形主要为情形（1）和情形（4），而其中较难证明的是情形（4）。

情形（1）较为容易证明，如（2016）辽02民终902号案件中，法院通过审查“以前工作单位普兰店油脂厂变更而来”是否属实，继而界定是否符合情形（1）即可。然而“关联企业”的认定需要界定资金、经营、股权关系等多方因素，如（2022）京03民终17563号案中，法院认为“中传公司的股东的股东系传媒大学，而中传公司原法定代表人陆某在仲裁期间亦陈述中传公司系传媒大学设立的一个管理部门，即使传媒大学主张的中传公司承包体育馆的事实成立，其与中传公司亦属于关联单位。”相似的法院说理亦可见于（2018）辽02民终7880号案例。因此，此类情形在司法实践中证明难度较高。

4 经济补偿计算的争议与辨析

尽管经济补偿的计算公式较为简易，但实践中对工作年限、月工资的范围界定存在较大争议，与经济补偿的适用问题共同构成争议案件的主要焦点。因此，有必要对工作年限和月工资的界定进行梳理，以便于对开展相关具体工作提供参照与指引。

4.1 工作年限的界定

《劳动合同法》第47条计算经济补偿的基础之一是“工作的年限”，而非表述为“工龄”，二者亦不为同一法律概念。工作年限一般是指劳动者与用人单位劳动关系存续期间，而非客观上提供劳动的期间，因此即便劳动者处于停工留薪期、医疗期的，该等期间仍应当计入工作年限范畴中，直接影响经济补偿的计算。而工龄与劳动者提供劳动息息相关，且可因劳动者工作内容、工作地点等的困难、艰苦而折算。如《劳动部关于建筑工程部系统高空、特别繁重体力劳动和有损健康工种退休问题的复函》（中劳护字第125号）《劳动部办公厅关于驻藏人员折算工龄问题的复函》（劳办发〔1994〕91号）等文件中明确规定折算工龄的计算方式和适用标准，例如在某些特定有毒行业或常年在4500米以上高原地区工作的职工，每从事该工作1年，可按照1年零6个月计算工龄。在此种特殊情形下，工龄与工作年限的概念存在较大差异。

鉴于工作年限与工龄等概念存在相关性，在司法实践中具有较大争议，然而从《最高人民法院研究室关于工龄计算问题的电话答复》及相关司法判例可知，法院通常认为“工龄问题不属于法院审判工作的管辖范围”而不予受理。但由于工作年限关乎经济补偿的计算，因此通常属于法院审理范围。对于工作年限证明责任分配问题，可见于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，即“计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”用人单位如无法证明相关事宜，将承担举证不能的法律后果。

4.2 月工资的界定

《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第27条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”本规定中不仅新增平均工资的下限（《劳动合同法》规定了上限），且将月工资标准明确为“应得工资”，其范围包括“计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”，对司法实践提供了较为明确的指引。然而，加班费是否应当包含在月工资范畴内，却在实践中存有争议。如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》载明“在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。”深圳、江苏等地亦主张加班费包含在月工资之中。然而《上海高院民事法律适用问答（2013年第1期）》表明：“如在确定经济补偿金计算基数时不将加班费计算在内，则可能导致用人单位支付的经济补偿金过低的问题。”《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发〈关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答〉的通知》也作出相似表述。

此外，月工资计算期间为劳动合同解除或终止前12个月，该期间劳动者可能因疾病、请假等事项，实际工资显著低于正常工资，因此经济补偿标准究竟按正常12个月平均工资计算（如浙江省），抑或按实际12个月平均工资计算（如重庆市），在司法实践中存在较大争议。从（2022）辽02民终3976号案件来看，其系按照解除或终止前实际12个月平均工资标准予以计算。

5 结语

经济补偿作为劳动者与用人单位的“分手费”，同样适用劳动争议仲裁时效的规定，《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因此，在考量经济补偿适用情形、计算方法及适用范围外，还应当充分考虑劳动仲裁的时效问题。