企业用工管理丨01.关于“末位淘汰制”体系的取与舍

当今时代，企业之间的竞争愈发激烈，挑战也不断加大，很多企业在重压之下想到了督促和激励员工的好方法——以业绩排名决定员工薪酬待遇乃至去留，其中以“末位淘汰制”最具代表性。虽然末位淘汰制对于挖掘员工潜能、提升员工贡献、保持企业发展活力有一定的“帮助”，但这一制度在实践层面同样面临着许多问题：员工心理压力过大，甚至不堪重负而离职；末位评价过于简单直接，缺乏科学标准；企业内部产生不公与失衡……当然，最主要，也是最严重的问题在于——仅因员工业绩排名末位将员工开除，违反了我国劳动法律法规的规定。

根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规规定，用人单位不得违反法律规定与员工单方解除劳动合同。即便企业在规章制度中做出规定或与员工在劳动合同中约定了“末位淘汰制”，依然会因违反法律规定致使规章制度的有关规定和劳动合同的有关约定无效。因此，以“末位淘汰制”为代表的一系列以业绩排名决定员工去留的用工管理体系，势必要进行调整，以保证制度本身的合法性，回避相关法律风险。

【裁判案例】 

贾某与沈阳某工程公司劳动合同纠纷案（2019）辽0181民初5052号

基本案情: 2017年11月1日，贾某与沈阳某工程公司签订书面劳动合同，合同期限自2017年11月1日至2019年12月31日止。贾某于2019年4月29日被沈阳某工程公司以“末位淘汰制制度”为由开除，解除了与贾某的劳动关系。贾某经仲裁后提起诉讼，请求沈阳某工程公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院裁判：原告于2019年4月29日被被告以末位淘汰制制度开除，原、被告虽然对双方解除劳动合同原因都认可，但是，被告方并没有提供充分证据予以证明其开除原告程序的合法性，且双方劳动合同尚未到期。故此，被告单方解除劳动关系不符合我国《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条的规定，属于违法解除，应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条及《劳动合同法实施条例》第25条的相关规定承担违法解除劳动合同赔偿金的支付义务。综上，判决被告工程公司向原告贾某支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。

【律师建议】

企业应当遵守并依据我国劳动法律法规建立用工管理制度，而制度的科学性需要在运行的过程中不断调整和优化。实践中，“末位淘汰”等制度的变革也并非一蹴而就的废止了事，而需要在旧有制度的基础上，结合法律法规和企业实际进行调整，短期目标在于尽快使制度合法合规、避免出现法律风险，长期目标在于科学管理、优化用工并形成制度发展进步的长效机制。为此，壹品律师给出以下调整思路，供您参考：

1、建立科学的绩效考核标准和公正的考评程序。对于需要考察的工作内容，要有明确、具体、客观、可视、可量化的标准及依据，例如创收值、完成任务数量等具体考核要素的界定，包括数值大小、计算公式、标准线的划分依据等。对于负面要素的认定也应量化，例如缺勤次数、被客户投诉次数与事由、违规行为的判定依据等。考核的标准应是具体的，而不能模糊地规定，更不应出现令员工无法信服的主观因素。

2、用人单位制定考核淘汰的规章制度，在制度的制定和颁布阶段，应当履行职工民主程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告明确知劳动者。

3、将薪酬与业绩相结合，用薪酬管理的方式提升员工积极性，排在末位的员工不可以直接解除劳动合同，但不意味着用人单位不可以对员工的工作业绩进行考核评估。在保证基础工资被全体员工所认同的前提下，用人单位可以将员工的业绩排序与业绩标准相结合，制定与之相应的合理的薪酬挂钩制度。当然，该制度不能仅以排名作为依据，应当通过思考和提炼，在标准中适当融入排名的维度；同时形成具体、科学的绩效工资计算公式或其他定档公式。

4、在法律的框架下运行考核评价制度，并制定相应的实施和救济办法。对于业绩考核排名靠后，确实属于不能胜任工作的员工，用人单位应当安排该员工进行培训或调整该员工的岗位，取得员工本人培训或调岗的确认书。在下一个考核周期，该员工经过考核仍然不合格的，用人单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定，行使非过失性解除权，即提前30天书面通知解除劳动合同或者额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。但要注意，对劳动者符合《劳动合同法》第42条禁止解除劳动合同的法定情形的，用人单位不得以不能胜任工作岗位为由，单方解除劳动合同。

靠制度管人，按程序办事，凭业绩考核，用奖励激励。

管理没有绝对的对错，只要适合您的企业即可。

当然，也不能违反法律法规